Οι εργαζόμενοι γονείς αντιμετώπισαν στην πανδημία, μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις. Κλήθηκαν να αναλάβουν τη φροντίδα των παιδιών τους, την ίδια στιγμή που έπρεπε να εργαστούν από το σπίτι.
Η πολιτική όμως αρκετών εταιρειών δεν δίνει λύσεις που να ταιριάζουν σε όλους. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, πολλοί από τους εργαζόμενους να μένουν πίσω στην καριέρα τους.
Αυτό διαιωνίζει τον κύκλο μιας αδύναμης κουλτούρας που οδηγεί σε χαμηλότερη αξιοποίηση των δυνατοτήτων τους, μειωμένη υποστήριξη ηγεσίας και στη συνέχεια, λιγότερες επενδύσεις σε προγράμματα ή παροχές που υποστηρίζουν τις ανάγκες των εργαζομένων τους.
Το αποτέλεσμα συχνά οδηγεί σε χαμηλότερη αφοσίωση, χειρότερη παραγωγικότητα και απόδοση και τελικά προκλήσεις διατήρησης. Για να αλλάξει αυτό το τοπίο, η λύση είναι να δείξουν οι εταιρείες μεγαλύτερο ενδιαφέρον για τους εργαζόμενους γονείς σε όλες τις πτυχές της πολιτικής τους.
Πώς μπορεί να γίνει αυτό;
Σύμφωνα με το Forbes η αρχή μπορεί να γίνει με τα εξής 5 κρίσιμα βήματα:
Ζητήστε και ακούστε: Οι υπάλληλοί σας γνωρίζουν τι λειτουργεί και τι όχι, οπότε ξεκινήστε να έχετε ειλικρινείς και ανοιχτές συζητήσεις μαζί τους. Χρησιμοποιώντας μια βαθιά δημοκρατική διαδικασία, οι εργαζόμενοι θα αισθανθούν ότι οι φωνές τους θα ακουστούν, θα εκτιμηθούν και επομένως θα επηρεάσουν τον οργανισμό.
Συν-δημιουργία αλλαγών: Αφού έχετε λαβει τις πολύτιμες πληροφορίες από τους υπαλλήλους σας, συνεργαστείτε με ειδικούς, εντός και εκτός του οργανισμού σας και εμπλέξτε τους υπαλλήλους στη δημιουργία του σχεδιασμού νέων πολιτικών και προγραμμάτων.
Ισχυρή ηγεσία: Όπως συμβαίνει με κάθε μεγάλη αλλαγή, η ηγεσία πρέπει να είναι ισχυρή. Οι ηγέτες του οργανισμού είναι υπεύθυνοι για την κουλτούρα οδήγησης και μοντελοποίησης, επομένως η δέσμευση και η συμμετοχή τους είναι δύο πολύ κρίσιμα σημεία.
Εκκίνηση και εκτέλεση: Δοκιμάστε νέα προγράμματα. Μην αφήνετε να περνάει ο χρόνος χωρίς να πειραματίζεστε με αλλαγές που μπορεί να αποβούν κερδοφόρες για την εταιρεία.
Αξιολογήστε την υιοθέτηση των αλλαγών: Αξιολογήστε τι λειτουργεί και τι όχι. Προσδιορίστε τι πρέπει να προσαρμοστεί ή να εξελιχθεί. Μάθετε από τους υπαλλήλους σας για την εμπειρία τους με νέες πολιτικές, προγράμματα και οφέλη!
Η δημιουργία μιας κουλτούρας στο χώρο εργασίας που νοιάζεται για τους εργαζόμενους γονείς, δεν μπορεί να συμβεί από τη μία στιγμή στην άλλη.
Είναι μια μακροπρόθεσμη δέσμευση που ξεκινά με τις εταιρείες και τους ηγέτες τους να αναγνωρίζουν ότι υπάρχει κρίση φροντίδας. Καλό θα ήταν για αρχή να πάψουν να τους πιέζουν και ειδικά τις μητέρες, ειδικά όταν έχουν υψηλόβαθμες θέσεις.
Η επιστροφή στα γραφεία δεν είναι η απάντηση. Ακόμα και πριν από την πανδημία, πολλοί γονείς έμεναν πίσω στην καριέρα τους επειδή είχαν οικογενειακές υποχρεώσεις, που δεν τους επέτρεπαν επαγγελματικά ταξίδια, μια μετακόμιση σε άλλη πόλη, ή άλλου είδους ενέργειες. Η ευελιξία μπορεί να δώσει τη λύση και οι εταιρείες δεν έχουν παρά να τη δοκιμάσουν. Αυτή είναι μια καλή δέσμευση για να ξεκινήσουν τις αλλαγές στην πολιτική τους.
Διαβάστε επίσης:
ΤΙΜΕ: «Άνθρωποι της χρονιάς» οι εργαζόμενοι της πρώτης γραμμής
Τι άποψη έχουν ηγετικά στελέχη και εργαζόμενοι για την απασχόληση στη μετά κορονοϊό εποχή
Ακολουθήστε το Portraits στο Google News για την πιο ξεχωριστή ενημέρωση